エグゼクティブサーチと人材紹介は何が違うのか

「エグゼクティブサーチ」と「人材紹介」は、どちらも外部に採用を依頼する仕組みです。見積書の上では報酬体系の違いに見えますが、実務上の違いはそこではありません。誰を探せるかと、候補者がどういう気持ちで話を聞くかが違います。

この記事は、どちらが優れているという話ではありません。ポジションによって適する方が変わるので、その判断材料を整理します。

1. 費用の払い方が違う

成功報酬型は、入社が決まったときにだけ報酬が発生します。決まらなければ費用はかかりません。依頼する側のリスクが小さく、複数社に同時に頼めるのが特徴です。

リテインド型は、着手の時点で費用が発生し、進行に応じて分割で支払う形が一般的です。決まらなくても着手分は戻りません。そのかわり、依頼は一社に絞られ、サーチ側は「決まりやすい候補者」ではなく「要件に合う候補者」を探す動機を持ちます。

2. 探せる範囲が違う

成功報酬型は、原則として「すでに動いている人」が対象です。転職サイトに登録している、エージェントに相談している、といった状態の人にアプローチします。母集団が十分にある職種では、これが最も速い方法です。

経営層の採用でこれが機能しにくいのは、候補になる人がそもそも動いていないからです。現職で責任のあるポジションに就いている人は、転職サイトに登録しません。登録すれば現職に知られる可能性があり、それだけで失うものが大きいためです。

リテインド型は、そこを起点にします。求める要件から逆算して、その仕事をしている人を市場から特定し、動いていない状態の人に直接あたります。名簿を持っているという意味ではなく、毎回調べ直すという意味です。

3. 候補者の受け取り方が違う

求人に応募した人と、声をかけられた人では、最初の面談の性質が変わります。

応募者は、選ばれる立場から話を始めます。企業側は選考する側です。一方、動いていない人に声をかけた場合、最初の数回は選考ではなく相互の情報交換になります。候補者は現職を辞める理由をまだ持っておらず、その理由を一緒に探す過程が前半にあります。

ここを選考と同じ設計で進めると、優秀な人ほど早い段階で離れます。判断材料がないまま結論を求められている、と受け取られるためです。面接官の人選と、初回に何を話すかは、この違いを前提に決める必要があります。

• 初回は現場の責任者ではなく、意思決定者本人が出る
• 選考の可否より先に、ポジションの権限と期待値を説明する
• その場で結論を求めない。持ち帰る前提で日程を組む

4. よくある誤解

「リテインドの方が候補者の質が高い」

契約形態が候補者の質を決めるわけではありません。変わるのは母集団の作り方です。動いていない人まで含めて探すため、結果として現職で成果を出している人が入りやすくなる、という順序です。

「複数社に頼んだ方が早い」

母集団が大きい職種ではその通りです。ただし該当者が数十人しかいない職種では、複数社が同じ人に別々に連絡することになります。候補者から見れば同じポジションの話が何度も届くことになり、その時点で検討から外れます。

「着手金を払ったのだから必ず決まる」

決まらないことはあります。多くの場合、原因は候補者側ではなくポジションの設計にあります。権限の範囲が定まっていない、評価される指標が示せない、報酬が市場と噛み合っていない。着手前にここを詰めることが、リテインド型で最初に行う作業です。

5. 選ぶときに決めておくこと

どちらの形を使うにしても、依頼する前に自社側で決めておく必要があるのは次の四点です。決まっていないまま開始すると、候補者に会う段階で必ず戻ることになります。

1. このポジションが解く課題は何か。 「人が足りない」ではなく、着任後に何が変わっていれば成功かを一文で書けるか。
2. 決裁の範囲。 予算・採用・契約のどこまでを、その人が自分で決められるか。「相談のうえ決定」は、候補者には権限がないと読まれます。
3. 評価の指標と時期。 何をもって成功とし、いつ判断するか。
4. 社内の誰が面接に出るか。 経営層の採用では、面接官の役職と人数がポジションの本気度として読まれます。

この四点が固まっていれば、成功報酬型でも十分に進みます。固まらないまま外部に丸ごと預けると、契約形態にかかわらず時間がかかります。