カントリーマネージャー採用の進め方
外資系企業の日本拠点を率いるポジション。求人票を書き始める前に決めておくべきことが、他の管理職採用より多くあります。
立ち上げ型
法人設立前後から入り、拠点そのものを作る。採用・オフィス・初期顧客まで自分で手を動かす段階です。事業を作った経験のある人が向き、大組織で整った環境しか知らない人には合いません。
拡大型
すでに売上が立っている拠点を伸ばす。組織を作り、人を採り、本社との関係を整える仕事です。求められるのはゼロイチではなくマネジメントの再現性です。
立て直し型
数字が落ちている、あるいは前任者が去った拠点を預かる。既存メンバーとの関係構築と、本社への説明責任が同時に要求されます。最も難易度が高く、候補者も慎重になります。
実質は営業責任者
職名はカントリーマネージャーでも、権限は日本市場の売上責任だけという設計もあります。それ自体は問題ありませんが、そう明示しないまま採用すると、着任後に食い違いが表面化します。
雇用の主体と登記
日本法人が雇用するのか、支店か、あるいは海外本社からの直接雇用か。代表取締役として登記するかどうかは、候補者にとって条件面と同じ重みを持つ論点です。
決裁権限の範囲
予算・採用・値決め・契約。どこまでを日本側で決められるかを文書にします。「相談のうえ決定」と書かれた権限は、実務上は権限が無いのと同じに読まれます。
評価される指標と期間
何をもって成功とするか、いつ評価するか。立ち上げ型に四半期の売上目標だけを置くと、候補者は構造的に達成不能な設計だと判断します。
言語要件の中身
本社との議論、日本の顧客との交渉、日本人チームの統率。必要な言語能力はそれぞれ違います。三つすべてを高水準で満たす人は多くありません。優先順位を決めます。
要件定義から入ります
上記を一緒に整理するところが仕事の中心です。決まっていない項目があること自体は前提で、それを洗い出すことから始めます。
両市場から探します
日本国内の候補者に加え、米国側の人材も対象になります。ユナイテッドワールドは米国でのバイリンガル人材紹介事業と米国法人を持ち、両方を同じ窓口で扱えます。
探さない方がよいときはそう申し上げます
ポジションの設計が固まっていない、あるいは求める要件が現実の市場に存在しない場合があります。着手前にお伝えする方が、双方にとって早く済みます。