CHRO・人事責任者に何を求めるかを決める

CHROの募集要件が「人事全般の統括」で止まっていることがあります。人事の業務は範囲が広く、それぞれ求められる経験が違うため、この書き方では該当者を絞れません。

先に決めるのは、このポジションが解く課題です。人事の課題は、たいてい事業側の課題の裏返しとして現れます。

四つの型

四つを同時に高い水準で経験している人はほとんどいません。向こう二年の中心を一つ決め、残りは既存の部門長に任せる設計にする方が、要件として成立します。

人事部長との違いを説明できるか

候補者が確認するのは、この役割が管理部門の統括なのか、経営の一角なのかという点です。判別できる材料は次のとおりです。

• 経営会議に議決権を持って出席するか
• 事業計画の策定に、人員計画の側から関与するか
• 報酬制度の変更を、自分の判断で提案し実行できるか
• 事業部門の責任者の評価と処遇に関与するか
• 代表と直接、組織の問題について話す場があるか

これらが「実施と報告」に留まるなら、それは人事部長の募集です。それ自体は問題ありませんが、CHROという職名で募集すると、来る候補者と求める仕事がずれます。

選考でずれやすいところ

人事の責任者の選考は、他のCxOより「合いそうか」で判断されやすい傾向があります。人柄の印象が判断に混ざりやすいためです。ここを避けるには、事前に評価の観点を決めておきます。

1. 過去に、経営の判断に反対した経験。 人事は経営に対して不都合な情報を上げる役割を持ちます。反対した経験と、その結果を聞きます。
2. 制度を作った経験ではなく、運用させた経験。 制度は作れても、管理職に使わせるところで止まることが多くあります。
3. 離職への向き合い方。 離職をゼロにする話をする人と、離職の中身を分けて説明する人では、この階層では後者が実務的です。
4. 数字の扱い。 人員計画を事業計画とどう接続していたか。

受け入れ側が用意すること

CHROの着任は、既存の人事部門にとって上位者の追加です。他のCxO以上に、社内の受け止め方が成果に影響します。

• 既存の人事責任者がいる場合、その人の役割がどうなるかを先に決めて、本人に伝える
• 着任後に触れてよい領域と、当面は変えない領域を明示する
• 代表との定例を、着任時から設定しておく
• 制度変更の決裁が、どの範囲まで本人にあるかを文書にする

一つ目が最も多く問題になります。既存の責任者に何も伝えないまま上位者を置くと、その人は着任者の失敗を待つ立場に置かれます。

着手前のチェックリスト

1. 四つの型のうち、向こう二年の中心はどれか。
2. その中心にある事業課題を一文で書けるか。
3. 経営会議での位置づけを説明できるか。
4. 制度変更の決裁範囲が文書になっているか。
5. 既存の人事責任者の役割をどうするか決まっているか。
6. 評価の観点を、面接前に面接官で共有してあるか。

二つ目が書けない場合、まだCHROを採る段階ではない可能性があります。人事の課題として語られていることの多くは、事業側の判断が決まっていないことの結果として現れているためです。