カウンターオファーを受けたときに考えること

経営層の退職の申し出に対して、現職から条件の見直しが提示されることがあります。報酬の引き上げ、役職の変更、権限の拡大。いわゆるカウンターオファーです。

受けるべきか断るべきかという一般論には、あまり意味がありません。判断の材料になるのは、もともと辞めようとした理由が、その提示で解消されるのかどうかの一点です。

まず、辞めようとした理由を書き出す

提示された条件を見る前に、自分が動こうと思った理由を書き出しておきます。順番が逆になると、条件の魅力に引きずられて理由の方が書き換わります。

経営層の場合、理由は概ね次のどれかに分類されます。

下三つが主な理由だった場合、報酬の見直しは判断を先送りするだけになります。半年から一年で同じ状況に戻る、という形が実際によく起きます。

「なぜ今なのか」を確認する

報酬や権限の見直しが妥当だったのであれば、それは退職の申し出とは無関係に行われているはずのものです。申し出をきっかけに提示されたということは、次のどちらかを意味します。

• 評価はされていたが、是正の優先順位が低かった。 この場合、今回是正されても、次に同じことが起きる構造は残ります。
• 引き継ぎの時期が悪い。 進行中の案件、決算、組織変更。時間を買うための提示であれば、その後の扱いは元に戻ります。

どちらであるかは、聞けば分かることが多くあります。「なぜ今このタイミングで提示されるのか」という質問に対する答えが具体的でない場合、二つ目の可能性を考えておく必要があります。

受けた場合に起きること

実務上、考慮しておくべき点がいくつかあります。

1. 辞める意思を示した事実は残ります。 経営層の場合、後継の検討が始まっていることがあります。
2. 次に動くときの条件が変わります。 一度残った人が再び動くとき、周囲は「今回も引き止められるのでは」という前提で見ます。
3. 辞退した先との関係。 経営層の市場は狭く、同じ相手と別の機会に再び向き合うことがあります。断り方は残ります。

断った場合に確認しておくこと

現職に残らないと決めた場合、退職までの進め方で確認しておく項目があります。

• 退職日と、引き継ぎの範囲
• 役員として登録されている場合の手続きと時期
• 報酬の未払い分、株式報酬の権利の扱い
• 競業避止に関する取り決めの有無と範囲
• 退職の社内外への伝え方と時期

四つ目については、契約の文言と実際の効力の範囲が一致しないことがあります。判断が必要な場合は、契約書を持って弁護士にご確認ください。この記事は論点の所在を示すもので、有効性を判断するものではありません。

決め方の順番

1. 提示を見る前に、辞めようとした理由を書き出す。
2. その理由が、提示された内容で解消するかを一つずつ確認する。
3. 解消するものについて、いつ・どういう形で実行されるかを聞く。口頭の合意は残らないという前提で。
4. 「なぜ今か」を聞く。
5. 解消しない理由が残るなら、それがどれだけ重いかで決める。

この順番で考えると、金額の大小はあまり判断を動かしません。動くとすれば、もともとの理由が報酬だけだった場合です。その場合は、受けることが合理的な判断になり得ます。