海外事業責任者の採用要件を、どこまで具体化しておくか

海外事業責任者の募集要件が「英語でのビジネス経験、海外拠点のマネジメント経験」で止まっていることがあります。この条件に当てはまる人は多く、そして当てはまるだけでは仕事が務まりません。要件として機能していない状態です。

以下は、探し始める前に決めておくと選考の精度が上がる項目です。

1. どの市場か、を先に決める

「海外」はひとまとまりの市場ではありません。北米、欧州、東南アジア、中国では、必要になる経験が別物です。商習慣も、採用の仕方も、意思決定の速度も違います。

複数地域を同時に見る設計にする場合でも、最初の一年でどこに時間を使うのかは決めておきます。決まっていないと、候補者は「まだ戦略が固まっていない」と判断します。

2. 事業の段階を明示する

この段階を伝えないまま面談を進めると、候補者は最も一般的な「拡大」を想定します。実際が「立て直し」だった場合、その差は着任後に表面化します。

3. 言語要件を三つに分ける

「英語ができること」は、実務上は少なくとも三つの別の能力です。

• 本社との議論。 日本語で経営レベルの議論ができること。
• 現地での交渉。 相手方の経営層と条件を詰められること。
• 現地チームの統率。 日常のマネジメントを現地の言語で行えること。

三つすべてを高い水準で満たす人は多くありません。優先順位を決め、下位のものは通訳や現地の副責任者で補う設計にする方が、要件として成立します。ここを曖昧にしたまま「バイリンガル必須」と書くと、該当者が実質的にいなくなります。

なお、要件は言語能力と職務経験で書きます。国籍で範囲を絞る書き方は、要件としても機能しません。求めているのは、その市場で意思決定ができる経験であって、出身地ではないためです。

4. 決裁の範囲と、本社側の窓口

海外事業責任者の離職理由として繰り返し挙がるのが、この二点です。

一つ目は権限の範囲です。「現地のトップ」として採用したはずが、実際には本社の各機能に個別に承認を仰ぐ構造だった、という形で表面化します。予算・採用・値決め・契約のどこまでを現地で決められるかを、文書にしておきます。

二つ目は本社側の窓口です。組織図上の報告先と、実際に意思決定をしている人が違う場合、現地は常に二重の説明を強いられます。組織図ではなく、実際に誰が決めているかを確認したうえで、その人が窓口になる設計にします。

5. 日本で採用する場合の就労資格

日本法人で雇用し、日本国籍を有しない方を迎える場合は、就労資格の確認が必要になります。可否は個人の在留資格と職務内容の組み合わせで決まり、募集の段階で一律に判断できるものではありません。（出典1）

制度の内容は出入国在留管理庁が公表しています。個別の可否については、オファーを出す前に専門家にご確認ください。この記事は制度の所在を示すもので、可否を判断するものではありません。（出典1）

着手前のチェックリスト

1. 最初の一年で、どの市場に時間を使うか決まっているか。
2. 事業の段階（立ち上げ・拡大・立て直し）を候補者に伝えられるか。
3. 三つの言語要件の優先順位が決まっているか。
4. 決裁できる金額の上限を文書にしてあるか。
5. 本社側で実際に決めている人が、窓口として設定されているか。
6. 着任から一年後に何が変わっていれば成功か、書けるか。

六項目のうち、四つ以上が空欄のまま候補者に会うと、面談が要件のヒアリングになります。候補者にとっては、決まっていない会社の整理を無報酬で手伝う時間になり、二度目はありません。