経営層のオファーを、報酬以外の何で比べるか

経営層の転職では、複数のオファーを同時に比べる場面が少なくありません。現職に残るという選択肢も含めれば、比較の相手は常にあります。そのとき最初に目に入るのは報酬の条件ですが、経営層の仕事がうまく進むかどうかを左右するのは、多くの場合それ以外の部分です。

この記事では、報酬の比較をいったん脇に置き、着任後の仕事がどう進むかを決める条件をどう並べて見るかを整理します。どの条件を重く見るかは人によって違うため、答えではなく比べ方の順番として読んでください。

報酬だけでは、なぜ決めにくいのか

報酬は比べやすい条件です。金額や構成が書面で示され、並べれば差が見えます。ただ、比べやすいことと、判断に効くことは別です。

経営層の報酬は、担う責任の重さに合わせて設計されています。条件の良い側は、それだけ難しい局面や大きな期待を前提にしていることがあります。報酬の差が何に対する対価なのかを確かめないまま比べると、実は別の仕事を比べていた、ということが起きます。

また、変動報酬や株式報酬は、事業計画が前提どおりに進んだ場合の姿です。その前提がどれだけ確かなのかは、報酬の書面からは読み取れません。報酬以外の条件を見ることは、報酬そのものを正しく読むためにも必要になります。

何を比べるか、軸を先に決める

オファーを受け取ってから比べ始めると、目の前の条件に引きずられて軸が揺れます。できれば提示を見る前に、自分が次の仕事で何を実現したいのか、何が欠けていれば続けられないのかを書き出しておきます。そのうえで、次のような軸で各オファーを並べてみます。

この表のすべてが、選考の過程で自然に明らかになるわけではありません。空欄が残る軸こそ、確認を求める価値のある軸です。

役割の定義は、言葉と書面で一致しているか

面談で語られる役割と、オファーの書面に記された役割が一致しないことは珍しくありません。面談では「事業全体を任せたい」と聞いていたのに、書面では特定の部門の責任者として定義されている、といった形です。

差があること自体は、悪意とは限りません。社内の調整が終わっていない、あるいは着任後に範囲を広げる意図がある、という場合もあります。ただ、その意図が誰の了解のもとにあるのかは確かめておく必要があります。権限の定まり方と、期待される成果の具体性を二つの軸にすると、オファーの性格が見えやすくなります。

誰に報告し、誰と働くのか

経営層の仕事は、報告先と同僚の役員との関係の中で進みます。同じ役割でも、報告先がCEOか、事業部門の長か、海外の本社かによって、実際に決められることは変わります。

確認しておきたいのは、報告先がその役割に何を期待しているかだけではありません。報告先自身がどれだけの裁量を持ち、どれだけその立場にとどまる見通しなのかも、着任後の仕事に直結します。報告先が交代すれば、採用の前提ごと見直されることがあるからです。

• 報告先と直接話す機会があったか。 人事や仲介を通した話だけで進んでいる場合は、直接話す場を求めてよい段階です。
• 同僚となる役員と話したか。 自分の着任で役割が変わる人がいれば、その人の受け止め方が着任直後の仕事を左右します。
• 取締役会との距離。 役割によっては取締役会に直接説明する場面があります。その頻度や形は、事前に聞いておけます。

その会社は、今どの局面にいるのか

同じ肩書きでも、立ち上げの局面、成長の局面、立て直しの局面、売却や統合を控えた局面では、求められる仕事がまったく異なります。オファーを比べるときは、その会社が今どの局面にいて、自分はその局面で何を担うために呼ばれているのかを言葉にしておきます。

局面の見立ては、会社側の説明だけに頼らない方が安全です。開示されている情報、業界での評判、面談で複数の人から聞いた話を突き合わせると、説明と実態の間に差があるかどうかが見えてきます。差があるなら、それは報酬が何に対する対価なのかを考え直す材料になります。

また、株主の構成や資本の方針は、経営層の在任の見通しに影響します。投資家が関わる会社では、その投資家の方針と時間軸を理解しておくことが、自分の仕事の時間軸を見積もることにつながります。

比べたあと、次に何をするか

軸を並べ、空欄を見つけたら、あとは確認と判断の順番です。

確認を求めることを、交渉の強さを示す行為と受け止める人もいます。しかし経営層の選考では、確認の仕方そのものが候補者としての判断力を示す場面にもなります。聞くべきことを具体的に聞くことは、相手にとっても着任後の食い違いを減らす手段です。

オファーの書面にある契約上の取り決めについて判断が必要な場合は、書面を持って専門家にご確認ください。この記事は、比べるための論点の所在を示すものです。