経営幹部の候補者が見つからないとき、どこから見直すか

経営幹部の採用がしばらく動かないとき、社内では「この条件に合う人は市場にいない」という説明が出やすくなります。そう結論づけると、次に取れる手は条件を下げるか、探す側を替えるかのどちらかに見えてきます。

ただ、実際に止まっている場所は一つとは限りません。候補者がいないのか、いるのに見えていないのか、見えているのに進まないのかで、見直すべきところはまったく違います。まず止まっている場所を切り分けることが、打ち手を選ぶ前の作業になります。

本当に、候補者がいないのか

難航している採用を振り返ると、止まり方にはいくつかの型があります。どの型に当てはまるかで、手を入れる場所が変わります。複数の型が重なっていることも珍しくありませんが、まずはどれが主因かを決めておくと、議論が散らばりません。

要件のうち、譲れないものはどれか

要件が重なりすぎるのは、関係者それぞれが自分の不安を条件として書き足していくためです。一つひとつはもっともでも、積み上がると誰も満たせない人物像になります。見直すときは、条件を削るかどうかではなく、その条件が着任の時点で必要なのか、社内の支援で補えるのかという二つの軸で並べ直すと整理しやすくなります。

右上に残る条件が少なくなるほど、探せる範囲は広がります。逆に、右上が埋まりすぎているなら、それはポジションの設計そのものに無理がある兆候かもしれません。一人に任せる範囲を分けることも、選択肢として検討に入ります。

どこを探しているかを確かめる

要件に問題がなくても、探し先の想定が狭ければ候補者は見えてきません。特に「同業他社で同じ役職に就いている人」だけを想定していると、その範囲の人は動く理由が少なく、話が進みにくい傾向があります。

声のかけ方で止まっていないか

候補者が見つかっていても、最初の接点で話が終わってしまうことがあります。この階層の人の多くは、今の仕事に責任を持っていて、転職を考えていません。そうした人に届くのは、条件の良さよりも、この会社が何を解こうとしていて、なぜその人なのかという説明です。

ポジションの説明が社内向けの言葉で書かれていたり、課題がぼかされていたりすると、候補者は判断の材料を持てません。また、初期の接点に意思決定者が関わっていないと、本気度が伝わらず後回しにされがちです。声をかけた相手の反応を振り返り、どの段階で話が途切れているかを確かめることが見直しの出発点になります。

選考の中で止まっていないか

面談までは進むのに決まらない場合、問題は社内の側にあることが多いです。面接官ごとに見ている観点が違い、合議の場で評価がかみ合わない。候補者を見てから要件が変わる。次の連絡までに時間が空き、その間に候補者の関心が薄れる。いずれも、候補者がいないことと区別されずに「難航」とまとめられがちです。過去に面談した候補者について、見送った理由を言葉にして並べてみると、要件の揺れや判断の詰まりが見えてくることがあります。

見直しは、どの順で進めるか

止まっている場所が分かっても、すべてを同時に直そうとすると、何が効いたのか分からなくなります。上流から順に確かめていくと、手戻りが少なくなります。

条件を下げることや、依頼先を替えることは、こうした見直しの後でも検討できます。先に止まっている場所を特定しておけば、その判断も根拠を持って行えるはずです。